Le Parlement européen a adopté définitivement le 30 mars, à une large majorité (par 427 voix pour, 79 contre et 76 abstentions), la directive sur la transparence salariale présentée par la Commission européenne en mars 2021, après avoir constaté que les démarches volontaires des entreprises ne suffisent pas à résorber l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

La principale mesure est l’introduction d’une nouvelle obligation pour les employeurs de produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes y compris sur ses « composantes variables ou complémentaires ».

Ce rapport doit contenir :

  • des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • l’écart de rémunération par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de salariées femmes et de salariés hommes bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de salariées femmes et de salariés hommes dans chaque quartile.

Quelles sont les entreprises concernées ?

  • les entreprises de plus de 150 salariés, le rapport devra être élaboré tous les trois ans et ce quatre ans après l’entrée en vigueur de la directive.
  • les entreprises de ayant entre 150 et 249 salariés, le rapport devra être élaboré tous les ans.
  • les entreprises de 100 à 149 salariés disposent d’un délai : elles devront préparer le rapport sur les écarts salariaux d’ici huit ans puis renouveler l’exercice tous les trois ans.

Ce dispositif est complété par une « évaluation conjointe ». Cette évaluation conjointe des rémunérations est effectuée « pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes ». Elle devra être effectuée avec les représentants des salariés lorsque :

  • le rapport révèle une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour toutes les catégories de travailleurs ,
  • l’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes ;
  • l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.

De plus, la directive rend obligatoire des « structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur ». A cela s’ajoute des droits directement invocables par les travailleurs. Ainsi, les candidats à un emploi ont le droit d’obtenir une information sur le niveau de « rémunération initiale ou la fourchette de rémunération » pour le poste concerné. De leur côté, les salariés ont le droit « de demander et de recevoir par écrit » une information « sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur ».

La directive introduit un renversement de la charge de la preuve dès lors que l’employeur n’a pas mis en place ses obligations en matière de transparence salariale.

Les États membres sont par ailleurs invités à renforcer les sanctions en cas de discrimination salariale et à faciliter l’accès à la justice pour les victimes. La sanction doit être « dissuasive et proportionnée ».

Enfin, une innovation de taille avec pour la première fois, l’introduction dans le droit de l’UE, de « la discrimination intersectionnelle », qui est « une discrimination fondée simultanément sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohibés ».

L’égalité salariale est une des priorités de FO Société Générale.

Un de nos articles sur le sujet : https://www.fosg.net/2023/03/08/aucune-femme-parmi-les-10-plus-hautes-remunerations-a-la-societe-generale/