Tout contrat de travail écrit, qui est conclu en France, doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger. Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger (art. L 1221-3). Cette exigence de l’utilisation de la langue française s’applique au contrat de travail lui-même mais également à ses avenants et annexes.
L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié des clauses d’un contrat de travail rédigées dans une autre langue qui lui feraient griefs. Le fait que le contrat ait été rédigé dans une autre langue que le français ne le rend pas nul, le salarié pouvant seulement exiger de l’employeur la délivrance d’un contrat conforme.
L’utilisation de la langue française s’impose également à tous les documents qui fixent des obligations aux salariés ou qui sont nécessaires à l’exécution du travail [art. L 1321-6 : notamment le règlement intérieur doit être rédigé en français, même s’il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification (en l’espèce, la traduction des dispositions illicites)]. La généralité de la formulation employée permet d’englober un grand nombre de documents divers et variés (ex : documents comptables ou techniques nécessaires à l’exécution du travail, modes d’emploi ou d’utilisation de substances ou de machines dangereuses d’origine étrangère et destinées à être utilisées en France, documents immatériels, tels que des logiciels, peu important le faible nombre de collaborateurs concernés par leur utilisation…).
De manière générale, à défaut d’utilisation de la langue française, ces documents sont inopposables au salarié. Le fait de ne pas utiliser la langue française dans le domaine de la sécurité peut même être de nature à constituer un manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité au travail.
Plus généralement, dans le domaine de la santé et la sécurité au travail, l’employeur est tenu d’informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Il est également tenu de dispenser une formation à la sécurité lors de l’embauche et à chaque fois que nécessaire. Cette formation doit tenir compte de la langue, parlée ou lue, du travailleur appelé à en bénéficier (art. R 4141-5).
Si tout document comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doit, en principe, être rédigé en français, la Cour de cassation considère qu’il est possible de soustraire à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune : dès lors, pour garantir la sécurité des vols, il peut être exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et à comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise (Cass. soc., 12-6-12, n°10-25822). Compte tenu de la formulation employée par la Cour de cassation, une extension de cette solution à d’autres activités internationales n’est pas impossible à condition que l’emploi d’une langue commune soit nécessaire pour des raisons de sécurité.
Concernant l’entretien préalable au licenciement, le français n’est pas nécessairement exigé mais il convient d’utiliser « une langue compréhensible par les deux parties », qui peut donc être une langue étrangère (Cass. soc., 6-3-07, n° 05-41378). Si une langue commune ne peut être trouvée, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.
Dans le domaine de la négociation collective, toutes les conventions collectives et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent être rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief (art. L 2231-4).
Concernant, le comité d’entreprise européen, l’article L 2343-17 du code du travail indique que les documents communiqués aux représentants des salariés doivent comporter une version en français. Pour le CSE, il n’existe pas de texte équivalent.
En revanche, la rédaction en français n’est pas nécessaire s’agissant de documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (ex : un document établi pour l’ensemble du groupe par la direction du groupe située à l’étranger et reçu de l’étranger ; art. L 1321-6). La charge de la preuve de la provenance du document pèse sur l’employeur.
Par exemple, tous les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en français dès lors qu’il n’est pas démontré que ces documents étaient reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, peu important que la langue anglaise soit la langue utilisée dans l’entreprise (Cass. soc., 11-10-23, n°22-13770 : en l’espèce, il s’agissait d’une filiale française d’une société américaine ; voir également Cass. soc., 7-6-23, n°21-20322 : un plan de commissionnement fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable doit être rédigé en français, peu important que la langue de travail de l’entreprise soit l’anglais, les échanges de mails produits entre les parties soient, pour la plupart, en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié).
Dans le cadre des entretiens d’évaluation, les salariés français doivent voir leurs objectifs pour l’année à venir rédigés en français, quand bien même ils maitriseraient parfaitement la langue étrangère utilisée (Cass. soc., 2-4-14, n°12-30191).
A défaut, les objectifs sont inopposables au salarié (Cass. soc., 29-6-11, n°09-67492). Autrement dit, le salarié est en droit de prétendre au paiement intégral de sa rémunération variable, peu important que les objectifs aient été atteints ou non.
A l’opposé, les contrats signés à l’étranger et exécutés totalement ou partiellement en France peuvent être rédigés en langue étrangère.
Lorsque le salarié embauché est d’origine étrangère, le contrat peut être traduit, à sa demande, dans sa langue d’origine. Les deux textes (contrat en français et contrat traduit en langue étrangère) font foi en justice. Toutefois, en cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué par ce dernier.
L’employeur qui utilise irrégulièrement une langue étrangère encourt une amende de 4e classe, c’est-à-dire une amende pouvant aller jusqu’à 750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale.
En guise de conclusion, on peut relever qu’il est également interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère (art. L 5331-4).
