Litiges au travail

• La Conciliation

La conciliation est une méthode efficace pour résoudre les litiges entre un salarié et son employeur en faisant intervenir un tiers neutre, le conciliateur de justice. Elle peut être initiée de deux manières : la conciliation conventionnelle, à la demande des parties, ou la conciliation judiciaire, sur désignation du juge. Ce processus est gratuit et permet au conciliateur d’écouter les points de vue des deux parties afin de proposer une solution adaptée. En cas d’accord partiel ou total, un constat d’accord peut être établi. Cet accord peut être soumis au juge pour homologation. Alternativement, s’il est contresigné par les avocats des parties, elles peuvent demander au greffier d’apposer la formule exécutoire. En cas d’échec, les parties conservent la possibilité de saisir le juge ou de poursuivre le procès.

• La Médiation

La médiation est une autre méthode de résolution amiable des conflits, faisant intervenir un médiateur. Contrairement à la conciliation, la médiation est un processus payant à la charge des parties. Dans certains cas et en fonction de vos ressources, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle. Contrairement au conciliateur, le médiateur n’a pas le pouvoir de trancher le litige mais aide les parties à trouver elles-mêmes une solution. La médiation peut être initiée soit par les parties (médiation conventionnelle), soit à la demande du juge avec l’accord des parties (médiation judiciaire). En cas d’accord, les parties peuvent demander au juge de l’homologuer. Sinon, si l’accord est contresigné par leurs avocats, elles peuvent demander au greffier d’y apposer la formule exécutoire. En cas d’échec, les parties conservent la possibilité de saisir le juge ou de continuer le procès.

• La Procédure Participative

La procédure participative est une méthode où les parties signent un contrat les engageant à tenter de résoudre le litige à l’amiable avant de saisir le juge. Ce contrat, conclu pour une durée limitée, impose l’assistance obligatoire d’un avocat. La procédure participative est donc payante (honoraires des avocats). Dans certains cas et en fonction de vos ressources, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle. Les avocats des parties organisent alors des négociations de bonne foi pour trouver une solution aux différends. En cas d’accord total ou partiel, les avocats rédigent un protocole d’accord. Une partie peut demander au juge de l’homologuer ou demander au greffe d’apposer la formule exécutoire sur l’accord. En cas d’échec, les parties et leurs avocats peuvent saisir le juge pour qu’il tranche le litige.

• La Transaction

La transaction est un accord qui met fin à un litige entre un salarié et son employeur sans nécessiter de jugement ou de tiers extérieurs. Elle est établie sous la forme d’un contrat rédigé par écrit et signé par l’employeur et le salarié. Bien que l’assistance des parties durant la négociation soit facultative, elle est recommandée. Les termes de la transaction sont librement négociés, mais doivent respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter), faire apparaître un conflit entre les parties puis prévoir et mentionner les concessions réciproques. La transaction peut être conclue avant ou pendant une procédure judiciaire.

Attention : Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.

Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice sauf dans les cas suivants :

• Les conditions à l’origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
• Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

L’employeur et le salarié peuvent (mais ce n’est pas une obligation bien que recommandé) demander au CPH d’homologuer (gratuitement) la transaction. Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut néanmoins refuser de l’homologuer s’il estime que l’accord signé entre l’employeur et le salarié désavantage l’une des 2 parties.

Une fois la transaction signée par les parties, il n’est plus possible pour l’une d’elles d’intenter une action en justice ayant le même objet.

Source : ministère de la Justice

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