Semaine de la QVCT

• Quelle image les cadres se font-ils de la QVCT ?

Le regain d’intérêt des cadres pour la QVCT est indéniable. Mais au fait, quelle est leur définition de la QVCT ? Celle-ci repose sur quatre piliers principaux :

· Travailler dans une bonne ambiance,

· Être autonome,

· Se sentir considéré, reconnu,

. Avoir une charge de travail raisonnable.

Toutefois, chaque cadre se fait sa propre idée de la QVCT. En fonction du parcours de chacun, les priorités sont différentes. Si un cadre a souffert par le passé d’un manque de reconnaissance, ce critère lui importera davantage qu’à un autre, qui n’a jamais manqué de reconnaissance mais s’est vu confier une charge de travail trop importante.

Par ailleurs, leurs attentes peuvent varier en fonction du moment où ils en sont de leur vie professionnelle. Les mères cadres porteront une attention particulière sur la charge de travail (47% vs 39%) alors que les cadres seniors mettent davantage l’accent sur l’autonomie (75% des cadres de 55 ans et plus vs 62%).

• La QVCT, une condition à la mobilité professionnelle ? L’attention portée par les cadres à la QVCT est-elle suffisamment importante pour les motiver à quitter leur entreprise ?

La réponse est plutôt positive. Le manquement à un seul des quatre piliers peut inciter les cadres à aller voir ailleurs. Ainsi, 45% d’entre eux affirment avoir déjà quitté une entreprise en raison d’un manque de reconnaissance ou de considération, 42% à cause d’une mauvaise ambiance de travail, 23% conséquemment à une charge de travail excessive et 21% pour avoir manqué d’autonomie.

Toutefois, quand vient l’heure du recrutement, les cadres ont souvent des difficultés à évaluer la QVCT au sein de l’entreprise dans laquelle ils postulent. Peu de recruteurs évoquent la question et c’est bien souvent le candidat qui doit s’en enquérir. Mais l’affaire est délicate et bien souvent, les cadres craignent de ne pas être retenus s’ils évoquent trop directement la QVCT.

À tel point que nombre d’entre eux mettent au point des stratégies alternatives afin de s’en informer : réseaux sociaux, prise de contact avec des cadres déjà en poste, recherches sur des sites de notation… Selon une femme cadre non-manageuse de 38 ans : « Sur les réseaux comme LinkedIn, je regarde la réputation de l’entreprise. Ce qui est aussi intéressant, c’est que vous pouvez voir la liste des salariés et leur ancienneté.

Quand vous avez une entreprise où il n’y a personne qui a fait plus d’un an et demi… C’est mauvais signe. »

• Quels critères prévalent pour rejoindre une entreprise ?

Les critères de QVCT principalement recherchés par les cadres au moment de changer d’entreprise sont le fait de pouvoir organiser eux-mêmes leur travail (63%), la possibilité d’adapter leurs horaires à leur travail (62%) et la volonté de connaitre à l’avance les horaires habituels et l’amplitude de travail (58%). Le télétravail n’est donc pas sur le podium ! Il se classe en quatrième position avec 56% des suffrages.

C’est donc l’équilibre vie privée/vie professionnelle qui semble être le facteur le plus important.

Autre fait marquant : parmi les items liés aux relations de travail et à la reconnaissance, c’est le style de management qui intéresse une majorité de cadres (51%). Selon une formatrice non-manageuse de 50 ans, « Je suis partie à cause du management. L’entreprise est passée d’un management humain à un management toxique où c’était du chiffre, du chiffre, du chiffre et tant pis pour toi. J’ai posé ma démission sans plan B parce que j’ai senti que j’étais au bord du burn-out. Donc forcément, j’ai été attentive à ça dans mes recherches par la suite. »

La qualité de vie et des conditions de travail est donc désormais un enjeu avec lequel les entreprises doivent compter quant à leur gestion des effectifs cadres.

Source : Apec janvier 2024 : Etude « Qualité de vie et des conditions de travail »

• Le petit mot FO-Cadres :

Dans un monde du travail de plus en plus brutal, individualisé et émietté, l’action collective s’impose pour défendre et représenter les cadres. L’activité des cadres et ingénieurs est spécifique, en matière de temps et de charge de travail comme de diplômes et de responsabilités. Cet investissement doit être reconnu. Ce statut est pourtant malmené par la crise, par des doxas politiques et des employeurs plus soucieux de fidéliser les actionnaires que de valoriser les talents des salariés. Le pacte de confiance avec l’entreprise est rompu ; de nombreux cadres se sentent déconsidérés. Face à cette logique qui précarise, surmène, stresse, isole et vide le travail de son sens, le collectif est aujourd’hui la seule réponse efficace. Contre la menace d’une relégation, avec FO-Cadres, retrouvez le pouvoir d’agir.