Eclaircissements sur les obligations de l’employeur
Les obligations de l’employeur en matière de handicap
L’article L. 5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures adaptées à la situation d’un salarié en situation de handicap, dans la mesure où cela ne représente pas une charge disproportionnée pour l’entreprise. L’objectif est de permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi, qu’il s’agisse d’adaptations du poste de travail, de réaffectation à un autre poste ou de tout autre aménagement raisonnable. En cas de refus de l’employeur de mettre en œuvre ces mesures, cela peut constituer une discrimination.
Le mécanisme probatoire : une distinction essentielle
Dans l’affaire du 15 mai 2024, la Cour de cassation a rappelé que pour que la discrimination soit reconnue, le salarié doit d’abord apporter des éléments factuels suggérant qu’une discrimination a eu lieu. Il ne suffit pas de constater qu’il n’a pas bénéficié d’aménagements raisonnables ou que l’employeur n’a pas pris en compte son statut de travailleur handicapé. Le salarié doit démontrer qu’il y a eu un refus implicite ou explicite de l’employeur de répondre à ses besoins, comme le refus d’adopter des aménagements du poste de travail ou de solliciter l’intervention d’un organisme spécialisé dans l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés.
Les conditions d’une discrimination fondée sur le handicap
Dans ce cas particulier, une salariée, reconnue handicapée, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après plusieurs années d’absence pour raisons médicales. Elle a contesté son licenciement, arguant que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de réadaptation du poste ou de prise en charge de son handicap. Cependant, la Cour de cassation a estimé que, pour que la discrimination soit reconnue, le salarié devait d’abord démontrer qu’un refus, même implicite, avait eu lieu, et que l’employeur n’avait pas justifié son comportement par des raisons objectives telles qu’une impossibilité matérielle ou un coût disproportionné pour l’entreprise.
Un cadre juridique pour l’inclusion des travailleurs handicapés
Cet arrêt rappelle l’importance d’une approche rigoureuse et objective lorsqu’il s’agit de prouver une discrimination liée au handicap. Il est crucial que les employeurs respectent leurs obligations légales et offrent des solutions concrètes pour adapter les postes de travail ou, le cas échéant, pour orienter le salarié vers des dispositifs d’aide à l’emploi. Parallèlement, il revient aux salariés de fournir des éléments suffisants pour soutenir leur plainte et, ainsi, ouvrir la voie à la reconnaissance d’une discrimination.
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées est un moment clé pour mettre en lumière ces enjeux cruciaux. En abordant les questions de discrimination et d’inclusion, cette semaine rappelle que le respect des droits des travailleurs handicapés ne doit pas se limiter à des obligations légales, mais doit aussi s’accompagner d’une volonté véritable de favoriser l’égalité des chances dans le monde professionnel.
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 508 du 15 mai 2024, Pourvoi nº 22-11.652
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