La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages :
- elle évite à l’employeur d’être exposé aux contraintes d’une procédure de licenciement ;
- le salarié est assuré de bénéficier d’une indemnisation minimale et de percevoir les allocations d’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il démissionne.
Quelle est la procédure à suivre ?
Etape 1 : un ou plusieurs entretien(s)
La négociation d’une rupture conventionnelle se déroule dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut le faire également. De plus, si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour l’entretien.
Dans la plupart des cas, plusieurs entretiens seront nécessaires. Toutefois, un seul entretien suffit pour que la négociation soit légale. La convention peut même être signée au terme d’un entretien unique. L’entretien et la signature peuvent donc avoir lieu le même jour, tant que l’entretien a lieu avant la signature.
En revanche, l’absence d’entretien est une cause d’annulation de la convention de rupture.
Au cours du ou des entretiens, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle et sur ses modalités, c’est-à-dire sur :
- la date de la rupture. À ce stade, elle peut n’être qu’indicative compte tenu des délais de la procédure ;
- le montant de l’indemnité de rupture qui sera versée au salarié ;
- le sort des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail (non-concurrence, dédit-formation) et des avantages divers (logement ou voiture de fonction par exemple).
Attention, il est prudent de conserver une trace écrite de ces entretiens.
Etape 2 : Rédaction et signature de la convention de rupture
La convention de rupture doit être rédigée sur un formulaire officiel (imprimé Cerfa no 14598*01). Ce document inclut la convention de rupture, la demande d’homologation à l’administration (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – Dreets) et la décision administrative de cette dernière.
Ce formulaire doit être revêtu de la signature des deux parties précédée de la mention « lu et approuvé ».
Outre l’identité des parties, les éléments d’information à fournir concernent la situation professionnelle du salarié :
- emploi occupé, qualification ;
- ancienneté précise (années et mois) à la date envisagée pour la rupture ;
- rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois (les primes exceptionnelles sont ajoutées au calcul) et rémunération mensuelle moyenne.
Le déroulement des échanges ayant précédé la signature de la convention doit également être indiqué : date du ou des entretiens, avec ou sans assistance.
Dans la partie « Convention de rupture », figurent :
- le montant brut de l’indemnité spécifique convenue ;
- la date envisagée de la rupture (celle-ci ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation)
La convention de rupture doit être établie et signée en deux exemplaires et un exemplaire signé doit être remis au salarié. Cette remise doit être effectuée au moment de la signature de la convention et non postérieurement.
A savoir : Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le montant de l’indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Attention : La convention collective peut une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale. Dans ce cas le salarié se verra appliquer le montant le plus favorable entre le légal et le conventionnel.
Etape 3 : Le délai de rétractation
La date de signature de la convention de rupture conventionnelle ouvre un délai de rétractation de 15 jours, au cours duquel chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification. Le droit de rétractation s’exerce sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge attestant de sa date de réception par l’autre partie. Dès lors que l’une des parties exerce son droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires, la convention de rupture n’existe plus et le contrat de travail n’est pas rompu.
Etape 4 : Demande d’homologation à l’administration
En l’absence de rétractation dans le délai de 15 jours prévu, un exemplaire de la convention de rupture doit être adressé par l’employeur à l’administration, à savoir la DREETS, afin d’obtenir sa validation.
La Dreets notifie par écrit à chaque partie l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation.
- En cas d’acceptation de la demande, ou si la DREETS n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. Le contrat est rompu à la date prévue dans la convention de rupture. Bon à savoir : Pendant la procédure de rupture conventionnelle, le contrat de travail s’exécute aux conditions habituelles. Les parties peuvent donc se mettre d’accord sur la prise de congés payés pendant cette période.
- En cas de refus, la DREETS doit motiver sa décision (non-respect d’une étape de la procédure ou du montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle par exemple). Le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit donc dans les conditions habituelles.
Article de FOCADRES
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